SATIŞÇI AURASI

Etkin takım yönetiminde başarıyı getirecek ilk hamle, hatta belki en önemli hamle doğru takım arkadaşlarını bulmak, takımı oluşturacak oyuncuları iyi seçmektir. Takım arkadaşlarına karar verirken fark yarattığına inandığım, kendi adıma önemseyip, dikkat ettiğim birkaç noktaya değineceğim. Elbette olmazsa olmaz iddiasında olmayacağım. Çünkü yazacaklarımın aksine işini çok severek yaptığı için, çok çalıştığı için başarılı olan bir dolu arkadaşım oldu. Gönlünü koymaya, severek çalışmaya, oluşacak/oluşmuş olan birikim ve tecrübelere inanmamak mümkün mü ? Bunların hepsi doğru. Hiçbiride diğeri ile çelişmiyor. Ancak bugünün rekabetinin dünden fazla, yarının rekabetinin ise bugünden fazla olacağı gerçeği; iş dünyasında, imkanlar dahilinde, iyinin de iyisi ile çalışma, en iyisiyle çalışma ve en iyi takımı oluşturma zorunluluğunu her geçen gün daha fazla hissettiriyor.

Alınan eğitimlerin, kişisel gelişim programlarının, yaşanan deneyimlerin ötesinde satış yönetiminde Allah vergisi gerekliliklere de inanıyorum. İşe alım süreçlerinde görüştüğüm aday sayısı binlerledir herhalde. Görüşmelerde o ana kadar neler başarmış ? Nelerin hakkından gelmiş ? Aldığı işi nasıl almış ? Nasıl bırakmış ? Öğrenmeye çalışıyorsunuz. Liderlik yönünü, iletişim gücünü, duygusal dayanıklılığını, yeniliklere ne kadar açık olduğunu,  yaratıcı mı, zamanı yönetebiliyor mu, sonuç odaklı mı, müşteri odaklı mı mümkün olduğunca anlamaya çalışıyorsunuz. Buraya kadar her şey doğru ve zaten olması gereken. Eğer satış yöneticiliği pozisyonu için görüşüyorsanız, başlığa da adını veren ruh, aura vb konulara da mutlaka bakmak gerekiyor. Teşbihte hata olmaz diye birebir örtüşmese de örnek vermek istiyorum. Herhangi bir sanat dalı ile uğraşıyor olmanız sanatçı olmanız için kafi değildir. Sanatla uğraşan kişi aldığı eğitimler, edindiği deneyimler ve ciddi birikimler sonrası sanatçı olarak anılmaya başlar. Fakat bir de bu sanatçıların dahi farklı yere koyduğu sanatçılar vardır. Sanatçı olmanın da ötesinde olanlar. Onların yeri daha bir başkadır, farklıdırlar. Aldıkları eğitimlerin, biriktirdiklerinin ötesinde Allah vergisi meziyetleri, yetenekleri, farkları vardır.

Satışçılıkta böyle. İnsanların karşına oturduğunda pozitif enerji yayan, etkileyici ses tonu, karizmasıyla, sempatikliği, samimiyeti, güven veren duruşuyla, kendine has bir çekim alanı yaratanlar. Daha da ötesinde o ruhu, heyecanı herhangi bir motif, motivasyon faktörü olmaksızın içinde yaşayanlar. Siz bir yandan vücut dilinin önemini vermeye, iletişim becerilerini geliştirmeye çalışırken zaten kendine özgü bir aurası olanlar, diğerlerine motivasyonun önemini anlatmaya çalışırken, zaten kendini adamış, mensubu olduğu takımın başarısına çoktan odaklanmış olanlar, satış yönetimini, yani işini bir yaşam biçimi haline çoktan getirmiş, evine giderken dahi işini nasıl geliştireceğini, satış rakamlarını nasıl artıracağını düşünüyor olanlar ve bundan haz duyanlar.

  

Deneyimli bir yönetici, adayın bahsettiğimiz görünen güçlü ve zayıf yanlarını elinden geldiğince keşfeder, keşfetmeye çalışır. O güne kadar elde ettiği ödüller içerisinde, kendisi için en önemli olanının, yada ödüllendirilecek olsa nasıl bir ödülün onu en mutlu edeceği sorusunun cevabı, tariflediği ödülün nitelikleri elbette anlam taşır. En çok karamsarlığa sürükleyen hadisenin verdiği mesajda önemlidir. Elde edilen, ulaşılan bilginin dışında kalanlara ise ; cevapların satır aralarına , adayın cevap verirken ki ruh haline , tepkilerine tutum ve davranışlarına biraz daha dikkat ederek ulaşılabilir. En doğru adayı seçme şansı artırılabilir. Ayrıntı yada detayla kastettiğimi, iş görüşmelerinde genellikle sorduğumuz bir soruyla açıklamaya çalışayım. Gerçekleştirdiği bir işi, projeyi, önemsediği bir başarısını anlatmasını istedik mesela. Her aday kendine göre en önemli bulduğu başarı hikayesini anlatıyor. Bahsettiği işin niteliğini, ne kadar hatırı sayılır bir başarı olduğunu anlamaya çalıştık, rakamsal verilere baktık, tesadüf mü, top yekün bir başarı mı ? konjonktürel yada trendle gelmiş bir yükseliş mi ? Yoksa gerçekten iyi planlanmış, kurgulanmış ve hayata geçirilmiş bir başarı mı ? Evet tüm bunların cevabına ulaştık. Şimdi asıl kastettiğime geliyorum. Yapılan bu işten bahsederken, sizi cevaplarken o başarıyı tekrar yeniden yaşıyor mu? Bunu anlatmaktan keyif duyuyor, heyecanlanıyor mu? O ana kadar sesi normalken ses tonunda değişikliler oldu mu ? Bu heyecana mutlaka bakılmalı. Mücadeleyle gelen başarının yaşamındaki en önemli tatminlerden biri olup olmadığını anlamaya çalışmalı. Hani benzer bir çalışma ortamı, fırsatı verilse çok şeyler başarmaya hazır… Evet, doğru adamı bulmak üzeresiniz.

Başlarken değindim, etkin ekip yönetiminde doğru takım üyelerini seçmek en önemli unsur. Öyle ise aday seçimine gereken hassasiyeti ve zamanı mutlaka ayırmak gerekiyor. Yeterince tanıyacak, bilecek ve hatta anlayacak zamanı… En doğru adayla çalışmanın katma değeriyle , yanlış yada yetersiz adayla yürüyor olmanın getirdiği kayıpları şöyle bir değerlendirdiğimizde meselenin önemi zaten görülüyor.

Tabi imkanlar dahilinde, mümkün olan maksimum profesyonel desteği almayı da unutmamalı. Her türlü donanımı ve imkanı olan şirketlerin dahi danışmanlık alarak, dış kaynak kullanarak, kendi ana faaliyetlerine, asıl işlerine odaklandıkları dünyada, en iyiye ulaşmak noktasında yöneticilerde ellerindeki kaynakları en etkin şekilde kullanmak durumundalar. Mümkün olduğu kadar insan kaynaklarından, uzman şirketlerden profesyonel destek almak durumundalar. Günümüzde maalesef doğru adamı bulmak hiç kolay değil. Doğru olmayanın maliyeti ise hem takımımıza, şirketimize, hem de yanlış işe alınmış adaya sandığımızdan çok daha fazla.

SABAH DAHA GÜÇLÜ UYANMAK ZORUNDAYIZ

Üniversite sınavlarına girecek öğrencilere üzüldüğünüz oluyor mu ? Evet, bende üzülüyorum. Hem de hemen her aklıma geldiğinde, her mevzusu geçtiğinde… İçinde bulundukları ruh haline, derinlerde yaşadıkları hesaplaşmalara, çevrenin yarattığı psikolojik baskıya bakıyorum. Üzülmemek elde değil. Diğer yandan yapacak fazlada bir şey yok. Her geçen gün, her geçen sene dozu artıyor rekabetin. Öyle eskiden olduğu gibi son bir iki sene hazırlanmak falan yetmiyor artık. Yıllar öncesinden, çocuk yaşlarından başlıyor mücadele. Çalış, çalış, çalış. Başka çaresi yok. Daha iyi yaşamak, yaşam kalitesini artırmak adına çıta yukarılara çıktıkça, bu beklentileri karşılayacak imkanları hazırlamak da zorlaşıyor. Her şeyin bir bedeli var…

Profesyonel yaşamda da böyle. Orada da çılgıncasına bir rekabet var. Beklentileri yükselmiş müşteri, yani sen, ben, biz. Daha iyi yaşamak, daha iyi hizmet almak adına kalite beklentimizi yukarılara çektikçe aslında rekabet çıtasını da yukarılara kaldırıyoruz. Biz istedikçe bizi memnun etmeye çalışan şirketlerde sistemlerini etkileyen, rekabet gücünü artıracak her bir parametreden beklentilerini artırıyorlar. Ve sonunda sistemin kalitesini etkileyen en önemli faktörlerden olan insan yani biz, rekabetteki artışın izdüşümünü yaşıyoruz. Her şeyin bir bedeli var dedik ya.

Rekabetin üstel şekilde arttığı iş dünyasında bu seyre paralel bir kişisel gelişim temposunu tutturamazsak başarılı olmamızda söz konusu değil.

İyi olmak falan yetmiyor artık. Bir takımın içinde bekleneni karşılıyor olmak, yada ortalamaların üzerine nispeten çıkmış olmak meseleyi çözmüyor. Tabi “azıcık aşım kaygısız başım”, “Aman problem çıkmasın, olduğum yeri koruyayım kafi” gibi bir hedefiniz yoksa ! (Günümüz iş dünyasında bu perspektifte olan bir kişinin bulunduğu yeri birkaç yıl koruyabilmesi bile bence çok büyük şans ya neyse.) Evet, ortalamanın üzerine çıkıyor olmak yetmiyor. Bir bölümün çalışanlarının kabaca yüzde 5 ile 10’unu en iyiler oluşturuyor. Bu rakama performansı beklenenin üzerinde olanları da eklersek rakiplerin sayısı iyice yükseliyor. Bir üst pozisyonu kapabilmek için 100 kişilik bir yapıda en az 25-30 güçlü rakibiniz olacağını rahatlıkla söyleyebiliriz. Çok ciddi bir durum. Terfi almak neredeyse aslanın ağzında… Performans değerlendirme dönemleri belki de bu gerçeğin daha bir ayırdın da olduğumuz süreçler olmalı. Kişinin kendini rasyonel bir platformda tartması, bulunduğu noktayı alabildiğine objektif gözlemlemesi gereken bir dönem. Hoş bu dönemlerden yeterince istifade edilmediği kanısındayım. Beklentisi olmayanlar rutinlerine devam ederken, beklenti içinde olup arzu ettiğini alamayanlar. Durumu sağlıklı değerlendirmek yerine duygusal tepkiler verebiliyorlar. Çok az insan bu dönemi bir fırsat olarak değerlendirip, neden kaçırdığını enine boyuna değerlendirip, sonraki döneme kendini hazırlıyor. Bunu yapanlar ise zaten sonraki dönemin güçlü adayları oluyorlar.

Evet, her geçen gün artan rekabet ortamına paralel kendimizi geliştirmek durumundayız. Şirketin sorumluluğumuza vermiş olduğu görevleri tam manasıyla yerine getirebilmek, beklentileri karşılayıp, fazlasını ortaya koyabilmek için. Başarıyı şansa bırakmayıp, ötesine geçebilmek, pozitif enerjiye, gülen bir yüze sahip olabilmek, ast, üst ve iş arkadaşlarıyla iyi, kaliteli ilişkiler kurabilmek için. Sağlıklı bir iş çevresi, sosyal çevre oluşturabilmek için. Yaratıcılığını geliştirebilmek, sürekli çözümün kaynağı olabilmek, fikirlerini kabul ettirip, hayata geçirebilmek için. Günün sonunda fark yaratıp, fark edilmek, lider tarafını ortaya koyabilmek için kendimizi geliştirmek zorundayız. Her sabah uyandığımızda dünden daha güçlü uyandığımızı hissedebilmeliyiz. Klasikleşmiş ama yerli yerine oturtan bir örnektir; Afrika’da aslanlar dün karınlarını en yavaş ceylan ile doyurdular. Bugün aç kalmak istemiyorlarsa dünden daha hızlı koşmak zorundalar. 

SATIŞÇININ ADI YOK

Satışçıların üye olduğu kıymetli bir elektronik iletişim grubunda satışçı ünvanlarının şirketten şirkete farklılık göstermesiyle ilgili sıkıntılardan bahsediliyor, bir tartışmadır gidiyor. Tartışmaya katılım hayli yüksek. Öyle haklı ki arkadaşlar; kafalar karışmış. Kimileri “müşteri danışmanı”, kimileri “müşteri temsilcisi” diyor. Sonra sırasıyla uzayıp gidiyor liste; “finansal danışman”, bireysel güvence uzmanı”, “ürün yöneticisi”, “iş geliştirme yöneticisi” vs. vs. Sanki ünvanın içinde “satış” kelimesini kullanmaktan özellikle kaçınılıyormuş gibi.

Birde içinde “satış” kelimesi geçen ünvanlar var. “Satış danışmanı”, “satış yöneticisi”, “satış temsilcisi”, “satış elemanı”. Bu seferde satışın yanına ne koyacağımıza karar verememişiz gibi. Tartışmaya katılan ve mesleği satış olan onlarca belki yüzlerce kişi soruyor; görev tanımına baktığımızda asli sorumluluğu satış yapmak olan pozisyonun gerçek adı yok mu ? Bunun bir standardı yok mu ?

Var tabiiki. En azından ortak bir bakış açısı, dil var. Dünyada da, ülkemizde de genelde kullanılan yada kartvizitte yazan ünvanın ne kadar süslü olduğundan ziyade mutfakta şirketlerin çalışanlarının kariyer planlarını yaparken kullandıkları derecelendirme sistemi ve terminoloji. Şirketten şirkete ufak tefek farklılıklar gösterse de aynıdır ki bu farklar organizasyonun yatay, dikey oluşu, büyüklüğü, küçüklüğü v.b. sebeplerden kaynaklanıyor.

Çalışan giriş seviyesinde asistan, temsilci gibi isimler alır. Junior dedikleri ast, kıdemsiz kıdemi düşük olan. Sırasıyla uzman yardımcısı ya da uzman, sonra kıdemli uzman/senior specialist ardından varsa supervisor, şef olur. Artık şeflikle birlikte takım liderliği yöneticilik başlamıştır. Peşinden birim, bölüm müdürlükleri, direktörlük pozisyonları, genel müdür yardımcılığı pozisyonları gelir. 

Böyle çok temel bir plandan bahsederken organizasyonların yapılarına göre pozisyonlar ve ünvanlar olabileceğinin altını tekrar çizelim. Birbirinin altında birim, bölüm, departman, grup gibi yapılar varsa o yapıların başındaki kişilerin ünvanları yapının ismiyle anılır. Mesela bir satışçı tüm müşteri profilinden değilde belirli bir müşteri grubundan, bir segmentten, bölgeden ya da belli bir ürün grubundan sorumluysa o grubun adıyla anılır. Ancak bu onun şirketteki temel derecesinde bir değişiklik yaratmaz. O yine uzmansa uzmandır, asitansa asistan, müdürse müdür. Bir satış uzmanı kurumsal müşterilerden sorumluysa “Kurumsal Satış Uzmanı” ,  yine bir satış temsilcisi ürün portföyündeki iş makinalarından sorumluysa “İş Makinaları Satış Temsilcisi” olur. Örnekleri çoğaltmak mümkün “Ege Bölge Kıdemli Satış Uzmanı” , “Orta Doğu Satış Müdürü” , “Kurumsal Satış Direktörü” , Hızlı Tüketim Grubundan Sorumlu Satış Genel Müdür Yardımcısı” gibi . . .

Peki neden bu farklı ünvanlar oluşuyor ?

- Şirketlerin pozisyonun fonksiyonunu daha iyi ifade etme çabası bunlardan biri olabilir. Mesela bazı şirketlerde satışçı birebir sıcak satışta çalışırken, bir diğer şirkette bayiler kanalıyla satış yapıyor olabilir, bayilerin yönetiminden sorumlu olabilir. Özü itibariyle işi satıştır ama bayilere danışmanlık, yöneticilik yapmaktadır. Daha doğru bir unvan ile anılmasını sağlamak için satışçıya ve kartvizitini okuyan üçüncü şahıslara doğru mesajı verebilmek için şirket bu arkadaşa “Bayi Yöneticisi” “Kanal Yöneticisi” diyebilir. Yine satışçı zincir mağazaların yönetiminden sorumlu ise gerek görevinin ağırlığından, gerekse üçüncü şahıslar üzerindeki etkisi düşünülerek satış uzmanına “satış yöneticisi” denmiş olabilir.

- Bir diğer sebep iç müşteri memnuniyeti ve sadakat yaratmak olabilir. Belki de “satış asistanı” yerine “finansal danışman” diyor olmak o satış elemanının bulunduğu pozisyondan tatmin olmasına destek veriyordur. Buna gerek olup olmadığı tartışılır ise de sonuçta yaşanan bu.

-  Tabi insan kaynakları departmanı olmayan bu anlamda destek alamayan ve bu konuda bilgili olmayan yapılar da bu karmaşaya sebep oluyor.

Sonuncusu hariç, saydığımız yaklaşımlar ve benzerleri olumludur. Çalışana şirkette ünvanı, görev tanımı, performans hedefleri, nasıl bir kariyer fırsatı sunulduğu açıklandığı sürece.